女性が活躍できる職場環境と健康支援の全施策【2026年版完全ガイド】

女性活躍推進と健康な職場環境づくりは、今や企業競争力を左右する重要な経営課題となっています。

監修：中山友貴（健康経営コンサルタント）

女性活躍・健康な職場環境が求められる背景

日本では女性就業率が2025年時点で約73%（総務省労働力調査）に達しているにもかかわらず、管理職に占める女性の割合は依然として約15%前後にとどまっています。この「活躍の見えない壁」を崩すには、採用・登用を増やすだけでなく、女性が長く・健やかに働き続けられる職場環境の整備が不可欠です。厚生労働省の調査では、女性の離職理由の第1位が「仕事と育児・介護の両立の難しさ」、第2位が「健康上の理由」であり、月経随伴症状や更年期症状による体調不良が就労継続を妨げているケースも多く、企業として健康面からの支援が急務となっています。

女性特有の健康課題と職場への影響

女性活躍推進を阻む大きな要因のひとつが、女性特有の健康課題への職場の無理解です。

• 月経随伴症状・月経困難症：就労女性の約28%が月経痛により仕事のパフォーマンスが低下すると回答（日本産婦人科学会調査）。年間損失労働時間は1人あたり平均8日分相当とされる。
• 更年期症状：45〜55歳の女性管理職候補層がもっとも影響を受けやすく、ほてり・倦怠感・抑うつが昇進意欲の低下につながるケースが報告されている。
• メンタルヘルス不調：女性はうつ病罹患リスクが男性の約1.7倍（WHO統計）とされ、育児・介護との多重負担が精神的疲弊を招きやすい。
• 産後キャリア断絶：復職後のキャリア見通しが不透明なことが、出産を機に退職する女性の主要因となっている。

女性活躍を支える職場の健康支援施策5選

女性活躍と健康経営を両立するために企業が取り組むべき施策を5つ紹介します。

①フェムテック・女性健康支援プログラムの導入

フェムテック（FemTech）とは、女性の健康課題をテクノロジーで解決するサービス・製品の総称です。月経管理アプリの法人契約、産婦人科オンライン相談、更年期専門外来の費用補助などが代表例です。2026年度の健康経営優良法人（大規模法人部門）評価項目にも「女性特有の健康課題への対応」が含まれており、積極的な導入が認定取得に有利に働きます。

②フレックス・テレワーク・時差出勤の組み合わせ

体調に応じた就業を可能にするため、フレックスタイム制・テレワーク・時差出勤の組み合わせが効果的です。生理休暇の申告不要化・有給化と合わせて取得率を人事KPIに組み込む企業も増えています。

③女性専用の相談窓口・ピアサポート体制の構築

産業医・保健師・社内相談員による健康相談窓口の整備に加え、同性の先輩社員によるメンタリング制度が心理的安全性を高め、女性特有の悩みを早期に解消します。

④管理職向けアンコンシャスバイアス研修

女性特有の健康課題への無理解が無意識の偏見につながります。月経・更年期・産後うつに関する正しい知識を管理職研修で普及させることで、現場での適切なサポートが実現します。

⑤女性管理職ロールモデルの積極的な可視化

社内で活躍する女性管理職の事例を社内報・SNS・採用ページで発信することで、若年女性従業員のキャリアイメージが具体化し、採用ブランディングと離職防止の両面に効果を発揮します。

2026年改正女性活躍推進法の最新対応ポイント

2026年4月施行の改正により、常時雇用労働者101人以上の企業が行動計画の策定・公表義務の対象となりました（従来は301人以上）。さらに以下が求められます。

• 女性管理職比率・平均継続勤務年数の男女差など情報公表の強化
• えるぼし認定・プラチナえるぼし認定の取得推進（公共調達での加点評価あり）
• 健康経営優良法人認定との連携による一体的な人的資本情報開示

詳細は厚生労働省「女性活躍推進法特集ページ」をご参照ください。

健康経営と女性活躍推進を両立する実践ステップ

健康経営優良法人認定の取得と女性活躍推進を同時に進める場合、以下の5ステップが有効です。

1. 現状把握：女性の健康診断受診率・生理休暇取得率・育休後定着率・管理職比率を数値化する。
2. 課題特定：従業員サーベイで女性特有の健康課題・キャリア不安を定量・定性的に把握する。
3. 施策設計：フェムテック導入・研修・制度改正を費用対効果で優先順位付けし、年度計画を策定する。
4. 実施・開示：取り組みを健康経営報告書・統合報告書・採用ページで公表し、えるぼし認定・健康経営優良法人認定を申請する。
5. 効果測定：離職率・プレゼンティーイズム改善率・女性管理職比率をKPIに設定し、年次でPDCAを回す。

経済産業省が推進する健康経営では、女性の健康支援が評価指標の一つとなっています。詳細は経済産業省「健康経営」特設ページをご確認ください。

よくある質問（FAQ）

Q: 女性活躍推進法の義務対象企業規模は2026年からどう変わりましたか？

A: 2026年4月の改正で、常時雇用101人以上の企業が行動計画の策定・公表義務の対象に拡大されました。従来の301人以上から大幅に広がったため、中小企業も早期の対応が求められます。

Q: 女性の健康支援は健康経営優良法人の評価に影響しますか？

A: 影響します。健康経営優良法人（大規模法人部門）の評価項目に「女性特有の健康課題への取り組み」が含まれており、フェムテック導入や婦人科検診費用補助などが評価対象となります。

Q: 中小企業でも女性活躍推進の施策を実施できますか？

A: 可能です。両立支援等助成金などを活用すれば、フレックス制度導入や研修費用を補助できます。まず現状の離職率・管理職比率を可視化し、優先課題から着手するのが効果的です。

Q: 生理休暇の取得率を高めるにはどうすれば良いですか？

A: 申告不要化・有給化・上司研修による心理的安全性の向上が有効です。取得率を人事KPIとして設定し、経営層がコミットメントを示すことで、取得しやすい職場文化が醸成されます。

Q: えるぼし認定を取得するメリットは何ですか？

A: 採用・継続就業・労働時間等・管理職比率・多様なキャリアコースの5基準で評価される国の認定制度です。取得により公共調達での加点優遇が受けられ、採用ブランディングにも大きく貢献します。

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