セクハラ・マタハラの法規制と企業の対応｜健康経営で実現する防止策完全ガイド

セクハラ・マタハラの法規制は2020年の改正以降、企業に防止措置義務が課され、違反時は厚労省勧告・社名公表のリスクがあります。

監修：中山友貴（健康経営コンサルタント・7万人指導実績）

セクハラ・マタハラの法規制とは？企業に課される10の措置義務

セクハラ・マタハラの法規制とは、男女雇用機会均等法第11条・第11条の3、および育児介護休業法第25条に基づき、すべての事業主に対しハラスメント防止のための雇用管理上必要な措置を義務付けた法制度です。2020年6月のパワハラ防止法（労働施策総合推進法）改正と同時に、中小企業にも完全適用されました。

厚生労働省によると、企業が講ずべき措置は大きく分けて以下の10項目に整理されます。

• 事業主の方針の明確化および周知・啓発
• 就業規則・服務規律への規定
• 研修・講習の実施
• 相談窓口の設置と担当者の配置
• 相談に対する適切な対応体制の整備
• 事実関係の迅速かつ正確な確認
• 被害者への配慮措置の実施
• 行為者への適正な措置
• 再発防止措置の実施
• 相談者・行為者のプライバシー保護および不利益取扱いの禁止

セクハラ・マタハラ・パワハラの法的位置づけはどう違う？比較表で整理

3種類のハラスメントは根拠法・対象範囲・罰則がそれぞれ異なります。セクハラは性的言動、マタハラは妊娠・出産・育児休業に関する不利益取扱いや嫌がらせ、パワハラは優越的地位を背景とした言動と定義され、企業対応の優先順位を決める上でこの違いの理解が必須です。

違反時の罰則と判例｜セクハラ・マタハラで企業が負うリスクは？

セクハラ・マタハラの法規制違反に対する直接的な刑事罰はありませんが、厚労省による行政指導・企業名公表・民事賠償（平均300万円〜1,000万円規模）のリスクがあります。さらに重大なのは、人材流出・採用難・株価下落といったレピュテーション損失です。

過去の判例では、マタハラに関する最高裁判決（広島中央保健生協事件・2014年）で、妊娠を理由とした降格を原則違法と判断。セクハラについても、L館事件（2015年最高裁）で「被害者の明確な拒否がなくとも違法性は認められる」との判断が示され、企業の管理責任が厳格化しています。

健康経営の枠組みでセクハラ・マタハラを防ぐ7ステップ

健康経営優良法人認定制度では、ハラスメント対策が「メンタルヘルス対策」評価項目に組み込まれており、セクハラ・マタハラ防止は健康経営の必須要件となっています。形式的な就業規則の整備だけでは、認定取得後の運用で形骸化するリスクが高く、継続運用設計が成否を分けます。

1. 方針表明とトップメッセージの発信：代表者名で年1回以上発信
2. 就業規則・ハラスメント防止規程の整備：定義・禁止行為・処分基準を明記
3. 全社員向け研修の年次実施：管理職と一般職で内容を分ける
4. 相談窓口の二重化：社内＋外部（産業医・EAP等）の併設
5. ストレスチェックとの連動：高ストレス部署のヒアリングを実施
6. 事案発生時の対応フロー策定：48時間以内の初動対応を標準化
7. PDCAサイクルの定着：年1回の従業員サーベイで運用効果を測定

セクハラ・マタハラ対応が形骸化する企業の共通点と防止策

WellConが累計7万人を支援した結果、ハラスメント対策が形骸化する企業には「研修を単発で終わらせる」「相談窓口の周知が年1回未満」「経営層が当事者意識を持たない」の3つの共通点があります。これを防ぐには、週1回15分の継続設計が有効です。

また、ハラスメントの存在はプレゼンティーイズム（出社しているが業務効率が低下している状態）の最大要因の1つであり、放置すれば1人あたり年間約60万円の生産性損失につながります。健康経営とハラスメント対策を一体運用することで、3〜4年継続率の高い組織風土が醸成されます。コンサルティング会社を選定する際は、コンサル比較の観点として「継続支援実績」「ハラスメント対応の専門性」を必ず確認してください。

2026年改正動向｜カスハラ防止義務化とセクハラ・マタハラ規制強化

2026年度施行予定の労働施策総合推進法改正により、カスタマーハラスメント（カスハラ）対策が新たに事業主の措置義務となります。セクハラ・マタハラと合わせて「ハラスメント包括対応」の整備が必要となり、就業規則・相談窓口・研修体系のアップデートが急務です。

厚生労働省の指針でも、複数のハラスメントを一括して対応する「総合的ハラスメント防止規程」の整備が推奨されています。

よくある質問（FAQ）

Q: セクハラ・マタハラの法規制は中小企業にも適用されますか？

A: はい、すべての事業主に適用されます。セクハラは2007年、マタハラは2017年から中小企業を含む全企業が対象で、措置義務に違反すると厚生労働省の指導・勧告・企業名公表の対象となります。

Q: 相談窓口は外部に委託するべきですか？

A: 社内窓口と外部窓口の二重化が推奨されます。社内窓口だけでは相談しにくいケースが多く、産業医やEAP（従業員支援プログラム）等の外部窓口を併設することで相談率が平均2〜3倍に向上します。

Q: マタハラに該当する具体例は？

A: 妊娠報告後の降格・配置転換、育児休業取得を理由とした不利益評価、「妊娠中なのに迷惑だ」等の発言、復帰後の業務制限などです。意図的でなくとも結果的に不利益となれば該当します。

Q: セクハラ被害の調査はどう進めるべきですか？

A: 48時間以内に被害者ヒアリング、その後行為者・第三者からの聴取を行い、プライバシー保護を徹底します。事実認定後は懲戒委員会で処分を決定し、再発防止策を全社展開する流れが標準です。

Q: 健康経営優良法人認定にハラスメント対策は必須ですか？

A: はい、必須評価項目です。メンタルヘルス対策の一環として相談窓口設置・研修実施が問われ、ホワイト500・ブライト500の上位認定ではPDCA運用実績が加点要素になります。

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