パワハラ防止は中小企業にも2022年4月から義務化されています。本記事では必要な措置と進め方を整理します。
- 中小企業に義務づけられたパワハラ防止措置4つの中身
- パワハラに当たる言動の3要素と6つの類型
- 相談窓口を社内・外部委託で設置する方法と比較
- 研修の頻度・対象と、メンタルヘルス対策への接続方法
パワハラ防止は中小企業にも2022年4月から義務で、方針の周知・相談窓口の整備・事後対応・プライバシー保護の4措置が必要です。窓口と研修を整えるだけでなく、メンタルヘルス対策と連動させることが再発防止の近道です。
中小企業のパワハラ防止措置は何が義務なのか？
中小企業も2022年4月1日から、労働施策総合推進法にもとづくパワハラ防止措置が法的義務となっている。従業員が数人の会社でも、業種を問わず対象である。
厚生労働省の指針によると、事業主が講ずべき措置は次の4つに整理される。
- 方針の明確化と周知・啓発：パワハラを許さない方針と懲戒規定を就業規則などに定め、全従業員に周知する
- 相談体制の整備：相談窓口を設け、担当者が内容に応じて適切に対応できるようにする
- 事後の迅速・適切な対応：事実確認、被害者への配慮、行為者への措置、再発防止策を行う
- プライバシー保護と不利益取扱いの禁止：相談したことを理由に解雇などの不利益を与えないと明示する
詳細は厚生労働省のハラスメント対策情報サイト「あかるい職場応援団」で確認できる。
パワハラ防止 中小企業が押さえるべき定義と6類型とは？
職場のパワハラとは、①優越的な関係を背景とした言動、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの、③就業環境を害するものの3要素をすべて満たす言動である。
厚生労働省は、代表的な言動を次の6類型に分けている。
- 身体的な攻撃（暴行・傷害）
- 精神的な攻撃（脅迫・侮辱・ひどい暴言）
- 人間関係からの切り離し（隔離・無視）
- 過大な要求（遂行不可能な業務の強制）
- 過小な要求（能力に見合わない仕事しか与えない）
- 個の侵害（私的なことへの過度な立ち入り）
業務上必要で相当な範囲の指導は、パワハラに当たらない。一方で、人格を否定する発言や、他の従業員の前での執拗な叱責は該当する可能性が高い。厚生労働省の実態調査（令和5年度）では、過去3年間にパワハラの相談があった企業は64.2%にのぼる。
相談窓口はどう設置する？社内・外部委託の違いは？
相談窓口は、担当者と連絡先を決めて全従業員に周知すれば設置できる。専任者は不要で、小規模な会社ほど社内窓口と外部窓口の併用が現実的である。
| 方式 | 向いている企業 | メリット | 注意点 |
|---|---|---|---|
| 社内窓口（人事・総務） | 従業員10〜30名程度 | 費用がかからず、素早く対応できる | 経営層が当事者の場合に相談しにくい |
| 外部委託（社労士・弁護士・専門機関） | 30名以上、または社内に相談役がいない企業 | 匿名性が高く、相談のハードルが下がる | 委託費がかかり、社内との連携ルールが必要 |
| 社内＋外部の併用 | 多くの中小企業 | 相談先を選べて、利用されやすい | 窓口ごとの役割分担を明文化する |
外部委託先やコンサルの選び方は、比較ページも参考にしてほしい。どの方式でも、相談内容の秘密保持と、相談者への不利益取扱いの禁止を社内文書に明記することが重要である。
パワハラ防止研修は誰にどのくらいの頻度で行うべきか？
研修は、全従業員向けを年1回、管理職向けを年1〜2回行うのが目安である。法定の回数はないが、新任管理職には着任時に必ず実施したい。
年1回の集合研修だけでは、効果が薄れて形骸化しやすい。そこで、次のような「週1回15分設計」の運用を組み合わせると定着する。
- 朝礼や定例会議の冒頭15分で、事例を1つ取り上げて「これはパワハラか」を話し合う
- 管理職は、指導で使った言葉を週1回振り返る
- 月1回、相談窓口への相談件数と傾向を経営層に共有する
事例ベースで話し合うと、「指導」と「パワハラ」の線引きが現場の共通認識になる。
パワハラ防止とメンタルヘルス対策はどうつなげるのか？
パワハラ防止とメンタルヘルス対策は、「相談窓口」「ストレスチェック」「管理職教育」を一つの流れで運用することでつながる。ハラスメントは、被害者の抑うつや休職を招く主要な要因だからである。
具体的には、ストレスチェックの集団分析で高ストレスの部署を把握し、その部署の管理職に重点的に研修を行う。ストレスチェックは、50人未満の事業場でも義務化される方向で法改正が進んでいる。早めに運用を始めておくと安心である。
また、ハラスメントを受けた従業員は、出勤していても集中力が落ち、成果が下がるプレゼンティーイズムに陥りやすい。自社の損失規模は、損失額シミュレーターで試算できる。
厚生労働省のこころの耳には、従業員向けの相談先や事業者向けの資料がまとまっている。WellConが支援する企業の平均継続期間は3〜4年で、1年目に窓口と研修の土台を作り、2年目以降にストレスチェック結果と連動させる企業が多い。
パワハラが発生したときの初動対応は？
初動対応は、相談受付→事実確認→被害者への配慮→行為者への措置→再発防止の5ステップで進める。対応が遅れるほど、被害の拡大や企業の安全配慮義務違反のリスクが高まる。
- 相談受付：相談者の話を否定せず、希望と意向を聞き取る
- 事実確認：相談者・行為者の双方と第三者から、公平に聞き取る
- 被害者への配慮：席替えや配置転換は、本人の意向を確認して行う
- 行為者への措置：就業規則にもとづき、注意・指導から懲戒まで適切に判断する
- 再発防止：研修の見直しと、方針の再周知を行う
全ステップを通じて、相談者と行為者のプライバシーを守ることが必須である。
よくある質問（FAQ）
- Q: パワハラ防止措置を怠った中小企業に罰則はありますか？
- A: 措置義務違反への直接の罰則はありませんが、厚生労働大臣による助言・指導・勧告の対象となり、従わない場合は企業名を公表される可能性があります。民事上の損害賠償リスクもあります。
- Q: 従業員が数人の会社でも相談窓口は必要ですか？
- A: 必要です。従業員数にかかわらず義務で、専任でなくても構いません。担当者を決めて周知し、社労士や弁護士などの外部窓口を併用すると、従業員が相談しやすくなります。
- Q: 業務上の厳しい指導はパワハラになりますか？
- A: 業務上必要かつ相当な範囲の指導はパワハラに当たりません。ただし、人格を否定する発言や、長時間・大勢の前での執拗な叱責は、該当する可能性が高くなります。
- Q: パワハラ防止の方針は就業規則に記載する必要がありますか？
- A: パワハラを行ってはならない旨と、行為者への懲戒規定を就業規則などの文書に定めて周知することが求められます。常時10人以上の事業場は、就業規則の届出義務もあります。
- Q: パワハラ防止研修は年に何回行えばよいですか？
- A: 法定の回数はありませんが、全従業員向けを年1回、管理職向けを年1〜2回が目安です。新任管理職には着任時に実施し、週1回15分の短い振り返りで定着させましょう。
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